配送公司的年度招聘计划这么写才对！

又到了年底，HR们，2020的招聘计划你们是否已经完成?2021年又有着怎样的招聘计划和成本预算呢?招聘计划于企业，到底用处有多少?

　　1.制定计划的意义

　　人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

　　更重要的是，人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

　　2.配送公司需要怎样的员工

　　配送业需要管理高手和高服从的员工。

　　配送公司在招收分拣工工时用人有一个原则，那就是最好是善于动手、有效率的员工，而不是善于动脑子的人。对他们的要求就一个，不要问为什么，凭什么，可行性报告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行为是否一致。所以很多成功的餐饮服务业企业，如肯德基、麦当劳，他们所有的员工出来都是一个模子。

　　对配送业的员工要求就是不要问为什么，只说什么时候完成。因为公司的产品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是统一的，公司的干部是培养出来的。公司要求的不是你的研发能力，公司要求的就是执行、执行、再执行，行动、行动、再行动，如此简单。而在关键人才方面，配送公司需要管理高手，尤其是在高级管理者层面上。例如：采购经理，采购主管等等。

　　配送公司用人还要注意一点，就是不要轻易使用空降兵，尤其是高管。其用人的最佳办法是内部培养、晋升。

　　3.人力资源需求预测

　　(一)公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞职、退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。

　　(二)公司年度需求预测：人力资源部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。

　　(三)临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。

　　以上所有表格，可关注公众号，回复【招聘计划】，即可获取完整的表格。

　　4.招聘计划

　　(一)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：

　　1、招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);

　　2、招聘渠道和方式;

　　3、招聘测试内容和实施部门;

　　4、招聘完成时间和新员工到位时间;

　　5、招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

　　6、招聘计划中有三种人才必须提前单位时间列出：

　　⑴公司核心利润创造性岗位;

　　⑵需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象;

　　⑶市场上该岗位本来就较少的人员。

　　(二)招聘计划由分管副总经理审核，总经理审批。

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　　招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，招聘的流程可以看下图：

　　(招聘流程)

　　配送公司招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。

　　1、简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。

　　2、需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。

　　3、经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。

　　4、文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术岗、营销职能岗、管理职能岗。

　　5、行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标，标准可看下图，这里放一部分，完整版的可以关注公众号，回复【招聘计划】，获取资料。

　　(品行考核指标标准)

　　6、结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，以下是面试标准的表格。

　　(面试标准表)

　　7、未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。

　　8、所有的应聘人员应填写《应聘申请表》，《应聘申请表》应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。

　　9、招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。

　　10、结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。

　　企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。