配送公司怎么进行股权设计？

(图片来源：新浪微博)

当当网创始人李国庆伙同5人抢夺公章，夺取公司控制权的新闻过去不久，但是给每个不清楚股权设计的公司敲响了警钟。

接下来我们会剖析配送公司，如何科学进行股权设计，避免出现重大经营管理危机。

我们先看下工资、奖金和股权之间的关系。

①、工资是发给责任的，由市场决定;

②、奖金是发给业绩的，由能力决定;

③、股权是发给潜力的，由员工未来的贡献决定;

股权激励也已经形成，被无数公司验证可行的一些原则。

「01原则」

(一)451原则

创始成员不超过4人，2-4人是比较合适的，必须有1人股权超过50%，只能1人完全做决策。

(二)大而不独

对于非融资上市的企业股权的比例，一般设计为532、631、721或者811的大概比例比较合适。

二把手一般拿不低于10%的股权，不然对方感受不到自己是合伙人的身份。

股权结构的设计并非是，靠拍脑袋或兄弟情感来决定的，每个人的具体股权比例需要参考其价值大小，包括投入的资源(资金)、提高成功率的价值、专业能力、投入状态、在团队中的角色等一系列的因素进行加权得出，这样的股权结构比例才更具合理性，且让人信服。

(三)分批兑现

每年派发多次兑现，根据每年业绩考核派发奖励股权，但可以分四年，每年兑现25%，任何时候员工想走，都会损失未来的四年股权。(也可以是两年后直接分到50%，三年分到75%，四年100%;或者一年10%，2年20%，3年30%，四年40%(配送行业推荐这种);

第一年兑现25%，剩余的按照季度或月兑现也可以，前提都是至少干满一年，一年以内人员离开或淘汰，公司没有任何损失。

(四)退出机制

合伙人未成熟兑现的股权，比如一年后离职还有75%没有兑现，以一定的激励条件分配给其他的合伙人，或者用一个极低的价格让其他合伙人或核心员工进行回购。

回购部分可以延长支付的时间，减少合伙人回购的资金压力，比如签订1年回购1万股，按照四个季度各回购2500股，价格可以适当的上浮一些。

也可以签署协议时确定好中途一旦退出，无条件退回所有股份。

「02股权激励的应用」

我们先看股权激励的几种方式：

(一)期权

给予将来以约定的价格购买公司股票的权利，相当于取得股权的时间后置了，一般针对骨干员工较多。

(二)限制性股权

有限制条件的股权，比如离职就算自动放弃，一般针对合伙人。

(三)利益分成

一事一结，属于短期激励，当然也可以引导是否转为股权继续投入增大基数。

股权激励的前提是公司的增长势能要保持下去，用高速增长的部分兑现股权，没有持续的增长，股权激励也没有意义。

对于成长性的公司来讲，这是一种为公司的未来折算成薪酬，降低公司自己人力资本上的现金支出的方法，前期的3-5年最好不要进行分红。

股权的激励不是把钱分下去了，而是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。

另外通过股权的激励，可以了解到哪些员工是喜欢稳态型薪酬的员工，不具备冒险精神，对于新的业务板块冒险精神是比较重要的。

在乎现金超过股份的人(不愿花钱买股票)，千万不要拉对方作为公司的合伙人。

「03股权代表决策权?」

绝大多数情况下，股权的多少代表决策权的大小，针对部分情况可以设置同股不同权，把投票权从股权中提取出来、集中起来。

钱可以分你，但是怎么干，必须听我的，这就是公司控制权，常见的同股不同权的方式：

(一)投票权委托

比如张三愿意把自己股票对应的投票权全部委托给李四。

(二)一致行动人协议

两个人中任何一人做任何决定都需要和另外一个人达成一致。

(三)AB股，创始人拿B股，1股10票，A股1股1票

香港上市的小米和美团，都是香港证券市场特别开放的同股不同权公司，阿里巴巴上市时因为香港还不能做到同股不同权，从而放弃香港去美股上市，这是企业创始人通过较少的股权，依然可以实现对公司的控制权。

比如阿里巴巴约定了公司的章程修改，必须经过95%以上的表决权通过，所以马云只要有5%以上的股权，就可以控制很多事情了。

「04股权运用的几个原则」

能用钱买到的，就不用股权，市场存在的职位，走一个找一个就好，把股权留给后期更优秀的人才。

股权分配不搞平均主义，只针对20%的核心员工，把80%(非所有的股权，比如拿出公司股权的20%，20%的80%分给核心员工)的股权激励给他们，把20%给剩余的80%。

允许优秀员工额外购买(单价可以低于公司估值的一半的PE值)：用自己的奖金和年终奖上限进行购买，或者以股票进行对应的赠送，也即是用股票取代本来的现金奖励。

设置每股的价格，一来可以用真金白银的方式看下员工对公司的信心指数，愿意花多少投入把自己的资源和公司绑定在一起。

二来可以量化员工手中股票的价值能更好的激励员工，把个人的利益和公司的绑定在一起。每年公司的利润增长就能带来手中股票的增值。

股权购买中每股的定价依据：公司的市值=股价*股本数，一个市值(非上市公司就是估值)1亿的公司，如果股本数是1亿股，那么每股的价格=1亿(市值)/1亿(股本数)=1元，同样如果股本数是100万股，那么每股的价格=1亿(市值)/100万(股本数)=100元，以次类推10万股对应的股价是1000元，1万股对应的股价是1万元。

对于非上市公司的估值=公司的净利润*行业的PE，A股近几年上市公司的中位PE是15倍左右，那么对于一家年利润500万元的配送公司，对应的估值=年利润*PE=500万*15=7500万的估值，股本数设置为100万股，那么对应的每股价格=7500万/100万=75元。

股本数量多就可以降低购买的门槛，让每个人都可以参与进来，即便是每股的价格低也可以限制购买的单位，比如100股为购买单位，也起到提高购买的门槛的作用，后期就调整就比较灵活了。

「05员工股权激励的机制」

(一)定时

创业型公司初期发放的期权数量针对核心的管理人员经过1-2年的磨合期就可以开始发放期权，另外可以每季度或每年定期分配一次。

(二)定量

定期权池的总量以及分配的比例、部门分的数量，核心战略部门可以多分。

(三)定人

针对公司关键岗位合伙人进行分配，针对20%最优秀的人进行分配，中高层是分配期权的核心人群。

(四)定性

兑现的条件，时间的维度、业绩的维度和价值观的维度，制定出可以兑现的量化标准，比如客户的投诉率降低到0.5%以内、业绩目标完成度高于120%等。

(五)定价

期权必须有价格，而且员工必须掏钱。掏钱与没掏钱心态的差别会很大。

(六)节奏

控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间，先解决核心合伙人第一梯队，再解决核心管理层第二梯队，最后普惠全员中的骨干解决第三梯队，逐步形成示范效应。

(七)行权

按照时间定好行权的时间，比如每年业绩达标和价值观吻合度高就兑现一部分的期权

结语：奖金是为了今天，股权是为了明天，创业团队要找的是，愿意为未来奋斗的人而不是投机者。只有想清楚了怎么散伙，才能更好的合伙。