配送公司常见岗位的人员薪酬该如何设计？

金钱留人、事业留心、文化留魂。

　　赚钱不容易，分钱也很难，分钱分不好，就赚不到钱。城市改革、企业改革，做了几十年，核心内容就是分配机制，通俗讲就是分钱。最复杂的是员工分钱。

　　员工工资如何定?年终奖怎么发?

　　加薪的时候该给谁加薪?是小步快跑还是一步到位?

　　依据什么加薪?

　　分钱分不好，留人就有问题，所以企业的分钱要非常仔细，要有系统，要有让人信服的依据。总之，非常麻烦。如果薪酬没有竞争力，吸引不了人，就无法招到能干的人才，而且原有的人才也留不住。这样的企业留下的都是庸才、懒才，企业如何发展?

　　这期我们来讲讲配送公司各岗位的薪酬应该如何设计。

　　1.采购供应岗位薪酬设计要点

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　　采购供应岗位是公司物资的进口，是公司的“守门人”。

　　采购供应岗位的第一职责是保证公司所需的物资能够准确及时地到货，第二职责是用尽可能低的价格或尽可能长的账期获得公司需要的物资。

　　HR在设计采购供应岗位的薪酬时，应把物资保障放在首位，而不应把节省成本放在首位。采购供应岗位的薪酬结构中，固定工资应占据比较高的比例，体现采购绩效的浮动工资占比一般不宜超过30%。

　　有的行业经营业绩与原材料价格的关系联系比较紧密，且原材料价格比较透明。比如配送公司采购蔬菜。在这类行业，采购与公司经营业绩的联系较为紧密，采购人员通过购买期货或延期支付价款等专业的方式能够有效影响公司的经营业绩。

　　对于这类行业采购人员的薪酬设计，可以在一定程度上参考高管岗位和销售岗位。既要体现对采购供应岗位给公司创造价值的短期激励，又要在一定程度上考虑其为公司的长远贡献，给予一定的长期激励。

　　有的公司为保障采购供应岗位对公司发展的长期作用，会对在这类岗位上的各级管理者实施股权激励计划。

　　通用采购供应岗位的薪酬结构比例，可以参考下图：

　　另外采购供应岗位应设置轮岗制度，一般3年轮岗一次，同一个人在同一岗位任职最好不要超过5年。

　　2.管理者的岗位薪酬设计要点

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　　企业之间的竞争不仅是产品、营销、金钱、设备等领域的竞争，也是高级管理人才资源之间的竞争。如果把企业比作一艘行驶在海上的战舰，高级管理者就好像是这艘战舰的领航人和引路人，带领着整艘船的人躲开暗礁、避开冰山、穿过风浪，驶向一个又一个目标港湾。

　　在企业中，如果高管得不到相应的激励，没有基本的获得感和满足感，那么我们很难期待他们能够带领企业健康发展。所以，一个企业最关键、最重要的薪酬设计环节就是高管的薪酬设计。

　　高管的存在是为了企业的存续和长期稳定发展，因此对高管的物质激励应更偏向于长期激励而非短期激励或固定收益。有的公司过分重视经营业绩，给高管设置的薪酬结构中，与经营业绩直接相关的绩效工资占比很高。这样做容易导致高管们“杀鸡取卵”，为了高额的回报只追求短期的经营结果，不考虑企业的长远发展。

　　高管人员的薪酬结构通常包括固定工资、各类津贴和福利、月度/季度/年度绩效工资(短期激励)和股权/分红(长期激励)。

　　各部分的占比情况参考表：

　　(高管人员薪酬结构比例)

　　与业绩直接相关的绩效工资设置时需要谨慎。适合激励销售人员的方法并不适合用来激励高管。相反地，正因为给销售人员的定位和设计是更重视短期的经营业绩，才更需要有一部分管理者与之形成管理上的制衡。

　　一般来说，除了本身就是销售型的公司，不建议对高管设置月度和季度绩效工资。最安全的做法，是高管直接采取年薪制，绩效工资按年度发放。

　　高管的固定工资并不代表“一成不变”，同样可以和其他岗位一样设置多级工资。当高管人员达到一定的能力、职级或年限等条件后，固定工资相应提升。

　　高管的津贴往往偏向于住房、交通、保险、健康等花费较大或保障性较强的领域，津贴的金额标准通常比普通岗位更高。当给高管设置一个其他岗位都不具备的津贴时，往往会使高管的心理满足感更高。

　　3.销售岗位薪酬结构设计

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　　销售人员的薪酬组成，通常包括以下要素。

　　1. 固定工资

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　　销售人员的固定工资也可以叫作“底薪”。销售底薪通常分为三种类型。

　　(1)“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。

　　(2)“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈一定比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。

　　(3)“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。

　　2. 岗位津贴

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　　销售岗位的特殊性决定了销售人员可能经常会有出差、加班等需求，有的甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类具备一定补贴性质的岗位津贴。

　　3. 销售提成

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　　一般人认为，销售提成应是销售人员薪酬结构中占比最大的部分，但也不可一概而论。选择“低提成”(提成工资在销售人员的整个工资结构中占比较低)模式还是“高提成”(提成工资在销售人员的整个工资结构中占比较高)模式，需要根据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而有所不同，划分方法可参考下图：

　　(销售提成类型选择参考)

　　“低提成”模式的优势是能够稳固和维持企业现有的客户和市场，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳发展;“高提成”模式的优势是能够激励销售人员市场开发和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速占领市场。

　　一般的销售提成计算公式如下：

　　销售提成=提成基数×提成比例-各类扣项。

　　提成比例可以根据公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性以及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的方式有三种。

　　(1)按照公司销售的实际回款金额计算，这种方式的好处是能够有效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。

　　(2)直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这种方式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种提成方式就相对比较有效。

　　(3)将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑了新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。

　　不同的岗位类别在组织的价值链中发挥着不同的作用，它们都以不同的形式直接或间接地影响着组织的正常运营和战略目标的实现。能不能通过薪酬设计最大化各类岗位人才的物质激励效果，直接影响着组织的经营发展。