配送公司如何做好年度招聘计划？

每年年初各行各业都会加入招聘的抢人大战，无论是实现业绩目标的规模扩张，还是优化内部结构的新鲜血液输入，都需要企业持续引进更优秀的人才，通过引进的人才为企业注入更多的活力和创新，人才资本的红利时代正在来临，重要性甚至在逐步赶超资本的红利。公司继上次各部门提出招聘需求的计划后，人力资源的刘经理也正式开始了招聘的计划和行动。

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采购王经理：“刘经理，我们部门需要增加5个人。”

HR刘经理：“好的，那你们部门加人的需求是什么呢?”

采购王经理：“最近大家都是超负荷作业，人手实在不够，不仅如此上周小明的老婆刚生完孩子请了半个月的陪产假，前两天小赵父亲生病请假一周要去医院照顾。”

HR刘经理：“这些我也能够理解，每个公司都会存在这些情况，毕竟这些人临时不在岗，等家里事情处理完就好了，招聘计划不包含工作量临时发生弹性变化的情况。”

采购王经理：“但是我们现在实在忙不过来，再这么下去估计好些人就不愿意干了。”

HR刘经理：“会不会是大家工作效率不高导致的?”

采购王经理：“大家都每天忙到那么晚，甚至有的通宵工作。”

HR刘经理：“上次我跟老板出去参加观麦主办的配送企业参观活动，参观的企业跟我们服务同样的客户群体，体量也差不多，采购人员却不到我们的一半。”

采购王经理：“不同区域不同公司情况是不一样的，不能这么比较。”

HR 刘经理：“那你说说哪里不一样，咱们一个采购人员人均采购的单品数、品类结构的占比、采购时长的分布以及新供应商的开发这些数据你能说说吗?”

采购王经理：“这个我要回去问问，我们部门具体的情况你也了解的不多，另外HR不是应该做好我们的招聘支持工作吗?”

HR刘经理：“我们当然支持，前提是需要部门经理弄清楚招聘的需求。”最终两个人不欢而散，采购王经理刚走，生产的陈经理也赶紧凑了过来，心想着大家都在招兵买马，我也要赶紧行动起来。

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生产陈经理：“刘经理，你看今年公司的营业额目标增长了一倍，我们的工作量基本也会翻倍，对应的分拣和配送岗位都需要招人，我们是不是需要提前储备，不然等业务量起来了，再去扩张也来不及。”

HR刘经理：“陈经理，未雨绸缪总是好的，可我了解到分拣部门的最近2个月的人员流失率比较高，上个月招聘了8个分拣工到现在一个月的时间不到已经走了5个，再招老板那边都没法交代。”

生产陈经理：“这个也不能怪我呀，公司的薪资待遇实在是没有什么优势，我们这个城市虽是四五线城市，可有些消费都比肩一二线城市了，公司不给加工资，我也没办法呀。”

HR刘经理：“人员流失的成本是非常高的，而且影响团队的整体氛围，针对人员流失超过20%的团队，暂停人员招聘。并且我们正在制定部门经理的绩效考核，如果持续一个季度不达标，公司会从你的团队提拔新的部门经理并进行培养，如果部门内部没有合格的人选，公司就会从外面进行招聘。”

听到这个，陈经理脸上的表情黯淡了下来，内心第一次感受到了强烈的危机感，虽然感情上不太能接受，可实际回头想想跟着自己的这群兄弟每天起早贪黑，大家的收入也没怎么提高，如此下去也没法给大家一个交代。刘经理跟采购和生产两个部门沟通完招聘需求，在心里叹了口气，心想着这日后的人力资源工作任重道远，远比自己想象的问题多，想着想着主动走到了销售部张经理的办公室，看下那边的具体招聘计划。

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HR刘经理 ：“张经理，你们部门今年的招聘需求确定了吗?”

销售张经理：“是的，今年开工刚过来，我就跟老板沟通确认了公司今年的增长目标，以及如何去确保目标的达成，通过对现有人员的复盘，我们部门可能还要增加10个人。”

HR刘经理 ：“这么多呢，你们加10个人的依据是什么?”

销售张经理：“现在业务团队有15人，去年的销售额是1个亿，今年的目标是2个亿，按照数据是需要增加15个人，同时我们需要在增加业绩的同时，也需要提高人均销售额，销售额提高大家的平均收入也会提高，这样也比较健康，虽然行业的竞争在加剧，但是我们有信心增人增效并完成公司的业绩目标。”

HR刘经理：“你们部门招人的需求还比较清晰，那张经理你这边招人的标准是什么样的?

销售张经理：“因为现在业务也基本成熟了，公司也小有规模，所以我打算招聘一些有业务经验，年龄在30岁以下的业务人员，毕竟年轻的团队更有活力更有想法，这也是行业大的趋势，另外可能还需要招聘几个女孩子，现在团队只有1个女孩子，氛围还是差了点，男女搭配干活不累嘛。要是你还能招聘1-2个从美菜或美团出来的就更好了，毕竟他们在地推方面的经验还是很丰富的，不仅如此像美菜的销售团队也特别能拼。”

HR刘经理：“看来老板把业务团队交给你是非常正确的决定，不过一个月的时间招到10个人并留存下来还是挺难的，按招聘数据模型粗略估算，10个人留存差不多要有20个人入职，20个人入职需要发30个以上的offer，如果按照行业约1/3的面试合格率，大概需要100个面试，另外在邀约面试时，也会有些人忘记或者放弃过来，基本上要保证邀约200个愿意过来的面试者，一个月按30天计算，平均一天要保证有7个过来面试，即便面试时间按平均30分钟计算，一天下来大概要花3-4个小时的时间投入到面试中。”

销售张经理：“这个明白，想招聘到更优秀的人就需要花费足够的心思在上面，人对了事半功倍，再说年初第一个月是招兵买马的黄金窗口期，同时也要保障业绩稳定，我跟老板也申请了调低这个月的业绩增长目标，储备好人才，后面也能跑得更健康。”

HR刘经理：“当然，如果中途在简历筛选、邀约的方式、甚至电话里面简单初试，可能效率会更高一点。此外在面试环节也能快速过滤掉不合适的人员，也就是常说的味道不对。”

销售张经理：“这方面也正准备跟你请教一下，现在我们根据业务人员每天要做的最重要最困难的4-5件事情，梳理了做好这些事情需要具备的核心能力，然后需要你协作编写一版针对业务部门的面试问题表，这样就可以在初试时尽可能的招到我们想要的人，做到绝不漏掉一个人才，也绝不放水一个庸才。”

HR刘经理：“你们现在梳理出来哪些具体的核心能力呢?”

销售张经理：“刘经理，我们通过和现团队里面做的好的一些同事深入沟通，总结了一些共性的特质，第一他们都非常有要性，每天客户的拜访量比较高，目标感很强。第二就是有比较好的表达能力，毕竟每天去见客户如果讲东西的条理都不清晰，客户也不太愿意听，这样的人也一般不太自信。第三跟这些人沟通一般都是家里的条件不太好或生活压力比较大的，也能吃苦，赚钱的动机比较强烈。第四就是学习能力，不仅平时做业务，也经常去跟采购、分拣还有配送部门的同事沟通交流学习更多的食材知识，这样他们不仅在介绍产品服务时更专业，还能给客户展示出公司强大的供应链能力，比如我们是如何通过分拣系统做到杜绝漏分错分的，还有物流司机如何通过PDA扫码验货杜绝漏货错货，通过司机app定位保障配送的货物及时送达，甚至在客户现场熟练的展示在手机上直接下单，客户就会觉得合作很放心，最终达成合作。”

HR刘经理：“好的，我明天就把针对你这些核心能力素质的面试问题表格做好发给你，也很期待你们今年能够超过完成目标。另外经过和张经理的多次沟通，以及去年做完销售部的人才盘点，给你们编写了岗位职责表你确认一下(点击标题下的【观麦商学院】关注公众号，回复“岗位”即可获取采购、分拣、配送岗位说明书文档)，这样你们后面入职的伙伴也能非常清晰自己岗位的责任、权利以及对应的绩效，避免一些不必要的沟通。”

销售张经理：“这个非常实用，有些刚入职的伙伴不太清楚自己每天要做的核心事项，特别是新人可能不知道怎么去妥善处理一些突发情况，这个就相当于给了大家一份展开工作的指导手册。另外刘经理你在人力资源方面非常专业，你看面试方面还有什么需要注意的?”

HR刘经理：“其他的也没什么，就是面试的时候尽量遵循面试的流程，做好面试表上的详细记录和沟通细节，我们从各自专业的角度把关面试者，并且尽可能的在招聘的标准上能够达成共识，用同一把尺子衡量优秀的人，这样招进来的人也方便管理。从老板的角度也更能延续共同的文化氛围，比如能吃苦，责任心强，还能站在客户的角度想问题等。”

销售张经理：“嗯嗯，这个我一定会注意的，每天面试完我们在面试总结会议上可以沟通探讨各自面试的情况。今天跟你这么一聊，感觉整个思路清晰很多了。后面面试的事情可就有劳刘经理费心了。”

HR刘经理：“先别这么说，张经理，我可要先给你打个预防针了，招聘这个事情是我们共同的目标，而且是以你们为核心，我来协助你们。特别是你这边要提前规划好面试时间，毕竟业务上你更专业，同时也能对要加入的伙伴表示一个重视，通过你们在业务上的沟通，也能让面试者深入了解公司的发展方向和要求，方便大家后期工作的展开，再说面试者也需要知道自己的老大是什么样的人，而且你这么优秀，我相信很多人会很期待跟着你干的。”

销售张经理：“好的，招聘的事情我一定会重视起来的。”

结语：如何做好配送企业年度招聘计划

1、做好企业招聘计划，先要了解招聘需求是否合理。

2、梳理人才画像，找出人员的核心胜任能力素质。

3、根据核心能力素质设计面试的提问列表。

4、通过清晰的岗位职责快速筛选目标人群。

5、用人部门需要深度参与到招聘中来，并就面试标准达成一致。

6、科学的面试流程是识别优秀人才的有利保障。