为什么很多配送公司的绩效考核没效果？

场景一：某配送公司因为没有很好的制度，基本是根据职龄来涨工资。A分拣工来了7年，工资6000，B分拣工来了2个月工资3000，A员工工作效率比B慢多了，分拣的量也相对较少，老员工做的比年轻的少，工资还高。B员工觉得很不公平，一想到要像A员工一样做这么长时间才能涨薪，瞬间觉得没盼头了，干多干少都一样，然后也开始学着老员工偷懒少做……

　　场景二：配送公司老板来巡查分拣现场，看到A员工在休息，没有在工作，以为他在偷懒，批评了他一顿。A员工沮丧的走了……结果是A员工辛苦卖力工作完了，刚在一旁休息下来，碰巧就被老板看到了，就莫名的被骂了。

　　上面两种场景都是真实发生在配送公司里的。

　　这些导致的后果就是老板很累，因为不一定天天在现场，看不见员工效率的高低，导致没办法去数据化、量化，没办法制定指标。

　　比如说有些配送公司有加工商品，分拣工砍猪肉。你可以想象一块猪肉，明明一刀可以切好，有些人切的快，有些人切的慢，效率高的人就会切的多，效率低的人切的少，但是他们的工资是一样的，那么效率高的人看到这种情况，就会觉得不公平，也跟着一起偷懒。

　　其实设置个绩效考核就能解决这些问题。

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　　当建立了一种有效的激励制度后，员工就不用催了，他们会变得主动起来，因为跟他们自己的切身利益有关。

　　绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面。绩效的三个层面之间是支撑与制约的关系。

　　首先，个人绩效水平支撑着部门的绩效水平，部门的绩效水平支撑着组织的绩效水平;反过来，组织绩效水平制约着部门的绩效水平，部门的绩效水平制约着个人的绩效水平。

　　在这里绩效考核的流程大家要先了解清楚。

　　(绩效考核流程)

　　配送公司如何设计考核

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　　1、设置员工绩效考核表

　　绩效考核指标是绩效考核得以推进的载体，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行的，没有考核指标就谈不上绩效考核。有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节。

　　那配送公司究竟要考核员工什么?

　　2、考核、奖励要分层

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　　分层奖励可以很好的区分开努力的员工和“吃大锅饭”的员工。

　　级别分类

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　　员工岗位级别评定分为五个星级，分别为一星(0-10 级)、二星(11-20 级)、三星(21-40 级)、四星(41-70 级)、五星(71-100 级)、股东级(>100 级)。

　　评定方法：

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　　员工星级由各部门负责人结合员工当月表现对各岗位进行评分得出。人事部根据得分对员工星级级别进行统计，得分不同增加/减少的级别不同，但每月级别增加不超过5级，减少不超过3级。

　　评定流程及时间：

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　　1) 按照《星级考评表》员工每月做级别评定，每月第二次部门经理会各部门经理提交核算好的纸质表格到人事部。根据星级考评的成绩，各岗位基层员工可以给予增加 0-5 个星级。

　　2) 人事部根据各部门提交的《星级考核表》,统计出员工的星级级别，于每月20日，公布出成绩。各考核参数的评定以当月参数作为当月级别评定标准。

　　级别评定奖励标准(单位：元)一级别5元，每增加或减少1级在工资中体现相应的金额，具体增加金额见下表：

　　3、竞争、激励机制相辅相成

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　　每个月公开业绩指标，进行评比。大仓下面的职能部门也进行横向对比。“这么多收货组，哪一个是最强的?”竞争机制与激励机制相辅相成。激励分为两种，物质激励和精神激励;好的机制，一定是二者结合。

　　“比如某个大仓，某次盘点损益比上次少，公司通报鼓励，这就是一种精神激励。受到激励的员工，会有自豪感和成就感，同时与他的绩效挂钩，给予实实在在的物质激励。”

　　组长的绩效和整个团队的业绩挂钩。员工效率越高，团队整体业绩越好，组长的绩效随之提高，切身利益使他有动力帮助员工、优化团队。“以前员工表现不好，组长的心态是，我得罪你干嘛，反正也没什么关系，你混你的，我看我的。现在不一样了，员工做得慢，要快点!这个员工不行，太慢了，或者怎么样，组长会积极主动地把一些害群之马去掉。”

　　总之，无论是哪个企业发展是否强大，绩效都是核心的管理方法。