配送公司如何把采购绩效考核做到极致？

员工绩效管理是人力资源管理系统的重中之重，它可以增强企业的运行效率，提高员工的职业技能，推动企业的良性发展，激发员工的工作热情，确保企业工作的高效运行，最终使企业和员工共同受益。

　　本文将详细讲解为什么要对采购进行考核、需要如何考核采购绩效、和采购绩效的制度和表格，以便企业人力资源部门工作人员开展绩效考核管理工作。

　　1.采购绩效考核需要做什么东西

　　企业的具体工作任务与目标如下：

　　(1)理顺采购战略与采购任务的关系。

　　(2)培养采购工作者的供应商开发、筛选、评估与管理能力。

　　(3)培养采购工作者的降低采购成本与进行商务谈判的能力。

　　(4)构建系统绩效，会涉及计划、仓储、生产、调度等部门。

　　(5)辅导采购工作者对工具与方法进行掌握，实现技能落地。

　　绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容，主要涉及对员工的态度、能力、业绩这3个方面的考核。

　　企业在设计绩效考核计划时，必须清晰地了解怎样制订绩效考核计划，如何开展绩效考核工作，明确在绩效考核实施过程中需要注意哪些事项。

　　1. 能力考评

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　　能力考评是考评者根据职位说明书对岗位的要求、员工在其工作岗位上显现出来的能力做出的测评。

　　能力考评主要对考评对象的经验、阅历、知识掌握程度、技能熟练程度、判断能力、理解能力、创新能力、改善能力和企划能力等进行考评。

　　2. 态度考评

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　　态度考评主要考察员工在工作中的责任感、主动性、纪律性等方面。

　　3. 业绩考评

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　　业绩考评是指对员工所承担岗位的工作成果进行评估，其构成要素包括工作质量、工作结果、任务完成度等。

　　其中，工作质量主要是指：考评对象完成的工作任务是否都达到了标准。工作结果表现为：考评对象在规定时期内的业务处理量或数额是否达到标准，工作的效率是否合理，完成任务时是否以企业的战略方针为准则，依照计划完成业务，进而在保证工作质量的情况下取得丰富的成果。

　　2.为什么要绩效考核

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　　防止吃“大锅饭”，稳定团队

　　下面先看个法国著名农业工程师林格尔曼做的“拉绳子”实验的例子：

　　林格尔曼让力气相近的不同数量的人拉绳子，然后测量绳子的拉力和平均每个人的拉力数值。

　　从这个实验可以看出，参与的人数越多，平均1个人的拉力反而越少。结果表明，当人数愈多，内耗愈大。8对8时，每个人的平均拉力只有1对1的一半。

　　这个著名实验说明人们倾向于单独作战时的竭尽全力，但是到了集体中，更倾向于把责任分解和扩散到团队中的其他人身上。这是集体劳动存在的一个普遍特征。就像我们常说的：一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没有水吃。

　　把这个现象应用到生鲜配送企业中，就拿分拣工举例，公司有几十号人，有些分拣工做多，有些做少，但是拿的工资一样多，这就很不公平。员工对企业的贡献很难划分清楚。这个时候，懒惰的员工越来越懒，勤奋的越来越不想干，员工对企业目标和任务的责任感就会越小。

　　试想，配送企业如果没有一套完备的绩效衡量机制，让员工的贡献与企业的目标链接起来，员工将感到自己对企业的贡献可大可小，可有可无，愿意付出努力的人就会更少，配送企业成本自然就会增加。

　　所以，绩效考核从制度层面，确保了员工对企业贡献的衡量，其意义是不言而喻的。

　　3.采购怎么去考核

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　　1、多做“加法”、少做“减法”

　　有些配送公司制定了一套绩效考核，上面明确写了扣分的项目，本月达到多少分才合格……像采购有时候一些小问题出错了，就严格按照条款扣员工的分数，其实这样很打压员工心情的。在绩效考核这一块，应该多做“加法”，比如说采购一个月都没出错就加分，超过本周或本月目标加分等等。这样员工的心情也会好，自然也会做好自己的工作。

　　2、采购部门主要考核4个方面

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　　采购部绩效考核以适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购成本、原料质量、毛利率、采购效率等4个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标、计算公式如下表所示：

　　采购部关键绩效考核指标

　　采购部经理绩效考核指标量表

　　3、供应商也是采购考核的一部分

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　　采购人员是最经常和供应商接触的，一个公司的毛利高低，采购人员是最关键的部门。

　　供应商管理上，就是后续的绩效管理，比如每周统计上周、上月、上季度的按时交货率、质量合格率，一发现问题，就及时跟进解决。

　　绩效考核也传递了一个非常重要的信息：我们在关注你的绩效。这就如两组人在打球，不计分的时候大家都懒懒散散，随便打打;一旦有人说，开始记分了，大家马上就认真起来。这就是管与不管的区别。

　　跟任何绩效管理一样，供应商绩效也要求简单可行，尽可能客观、量化。

　　下面是关于供应商的考核指标：

　　供应部关键绩效考核指标

　　供应部经理绩效考核指标量表

　　每个配送公司的情况都不一样，最好是不要生搬硬套，结合公司的情况不断的进行优化、改革，一套适合自身公司绩效考核方法才是最好的。