明确这份岗位职责，配送企业不愁招不到人！

某配送公司的经理说：“小莫，我真不知道你到底需要怎样的分拣工?我已经给你送去4个人给你面试，而且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可你却将他们都拒之门外。”

　　小莫说：“可我要找的是那种一录用，就能够直接上手做事的人;你送给我的人，都不能够胜任，这不是我要找的人呀，而且我也没有看到所谓对岗位说明书。”

　　原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，没有将实际工作中的变动写进去。

　　例如，岗位说明书要求从业人员具备传统分拣的工作经验，而实际工作却已经采用了生鲜系统的最新技术。因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备相关经验。

　　通过以上例子，我们发现这具有普遍性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书，其所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是同一的概念。

　　目前企业内部的职位体系建立，包括职位设计与职位分析中有两个方面的重要性权重很高。

　　一、是职位设计的事宜，这和公司的战略及组织结构和业务流程有密切的关系;

　　二、是职位分析中的职责梳理的工作，该项工作占据职位分析中80%的重要性。

　　前期的管理实践中，我们会花费大量的时间和精力进行工作分析的工作，并通过职位说明书的形式输出成果。

　　那么，岗位需要分析哪些内容呢?

　　1.岗位分析哪些内容?

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　　岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H)：

　　WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

　　WHAT：在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢?

　　WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。

　　WHY：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。

　　WHEN：工作任务应该被要求在什么时候完成呢?

　　WHERE：工作的地点、环境等。

　　What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢?

　　HOW：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。

　　岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。岗位分析的直接目的是编写岗位说明书，进行岗位分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。

　　2.岗位说明书如何制定

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　　1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。

　　2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。

　　3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;执行的依据等。

　　4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任(非管理岗位则没有此项内容)，要逐项列出任职者工作职责。

　　5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。

　　3.制定岗位的注意事项

　　流程的梳理要到位，大体上是要准确的。

　　至于是先进行流程的梳理还是先进行岗位职责的梳理，可以根据企业的现实情况进行。在过往的经历中，一般会先对企业内部进行职责梳理，梳理的过程中，发现一些边界的问题，再和大家就这个职责问题中涉及到的流程进行讨论，界定清楚后再继续职责的梳理;

　　部门职能需要先界定清楚。

　　因为岗位职责和部门职能是有前后关系的，部门职能没有定位清楚，岗位职责也就无从谈起。界定部门职能，则需要理清公司的核心业务流程，否则错一个，就会环环出错。

　　则是组织者既人力资源部的负责人，对该人的能力要求比较高。

　　需要该人的经验和平衡及沟通的能力，同时还需要该人对业务的熟悉和了解，否则无法输出一个合格的岗位职责。